0
İşe İade Davaları

İşe İade Davaları

Değerli okurlarım,

Çalışma hayatında işçi açısından, en büyük risklerden biri de iş kazası ve meslek hastalığından sonra, işini kaybetmesidir. İş ilişkisinin sona ermesi halinde, ücret gelirinden mahrum kalacak olan işçinin feshe karşı korunmaya ihtiyacı vardır. Günümüz İş Hukuku’nda, iş ilişkisindeki sürekliliğin sağlanması ve işçinin herhangi bir neden olmadan işten çıkartılmasına karşı en önemli önlem, feshe karşı koruma kapsamında iş güvencesi sistemidir.

İş ilişkisinin sürekliliğini sağlamaktan kasıt, işçinin ne suretle olursa olsun işten çıkarılamaması anlamına gelmemelidir. İşçi yasadaki iş güvencesi hükümleri kapsamındaki belirli nedenlerin varlığında işten çıkarılabilecektir. Yani kanun tarafından işçi, iş güvencesi sistemi ile yasada sayılı nedenlerin mevcut olmadığı durumlarda işveren tarafından herhangi bir neden olmadan işten çıkartılmasına karşı korunmaya çalışılmıştır.

İş ilişkisinin korunması bakımından, günümüz İş Hukuku’nun en önemli işlevi işçinin feshe karşı korunmasıdır. Bu korumanın hem hukuken hem de ekonomik açıdan en uygun şekilde uygulanabilmesi, işverenin fesih hakkının elinden alınması ile değil, bu hakkın yasada gösterilen nedenler doğrultusunda sınırlanması ile sağlanabilir. İşveren tarafından işçinin iş akdi, geçerli bir neden işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep dışında başka bir nedenden ötürü feshedilmesi durumunda, iş ilişkisinin sürdürülmesi amacını güden iş güvencesi hükümlerine göre, yargı yolu ile işçi işine iade edilir.

İş güvencesi kapsamında işe iade davasının açılabilmesi için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshinin geçerli olması için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanmış olması gerekir.

İş kanununa göre özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a)Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) İş kanunun 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle İş kanunun 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında işe iade hükümleri uygulanmaz.

İşveren fesih bildiriminin geçerli olabilmesi için yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin İş Kanunun 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Anayasa Mahkemesi’nin 19.10.2005 tarihli ve E.2003/66, K.2005/72 sayılı kararından önce taraflar arasında bir anlaşma olmasa dahi toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa konu özel hakeme taşınabiliyordu. Anayasa mahkemesi, yasal hükmün “Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya” bölümünü hak arama özgürlüğü ve adil yarılama hakkına aykırı bularak iptal etmiştir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. İş kanunu her ne kadar bu davaların seri yargılama usulü ile görülebileceğini belirtmiş olsa da daha sonra yürürlüğe giren Hukuk Muhakemeleri Kanunun da böyle bir yargılama usulüne yer verilmemiştir. Bu davalara uygulamada basit yargılama usulü uygulanmaktadır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Uygulamada mahkemelerin iş yükü nedeniyle maalesef bir aylık süre bir seneyi bulabilmektedir.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, belirttiğimiz yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Anayasa’nın 48. ve 49. maddelerinde öngörülen özel teşebbüslerin milli ekonominin gereklerine ve sosyal amaçlara uygun yürümesini, güvenlik ve kararlılık içinde çalışmasını sağlamak, işçi ve işveren arasındaki dengenin kurularak çalışma barışını korumak Devletin görevleri arasında sayılmıştır. İş ilişkisinde kişisel yapı ön planda olup işverenden zorla bir kişiyi çalıştırmasını istemek beklenemez ise de, işçi ve işverenin hak ve yükümlülükleri arasında aranılan ölçülü ve makul bir dengenin, işverene tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmek suretiyle Anayasaya uygun bir şekilde kurulmuştur.

İşe iade davaları, nitelikleri gereğince diğer işçilik alacakları istemine ilişkin davalar ile birlikte görülmemektedir. Usul kuralları kamu düzeni ile doğrudan bağlantılı olup davaların birlikte görülmesi de maddi hata niteliğindedir ve taraflar lehine bu anlamda usuli kazanılmış hak oluşturmamaktadır.

İşveren iş kanununun toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri işe iade davası hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.

İşe iade kararları alt işveren hakkında kurulmalıdır. Yanında çalıştığı alt işveren yerine asıl işveren hakkında böyle bir karar verilmesi hukuka aykırıdır. İşe iade davasında işverenin vekili olan avukata işe başlamak için başvuruda bulunulması doğru olmaz. İşveren vekiline işveren tarafından umumi vekâlet dışında özel bir yetki vermesi gerekir ve bu uygulamada pek sık karşılaşılan durum değildir. Bu nedenle işçinin yasal süreleri kaçırarak mağdur olmaması için doğrudan işverene başvurması gerekir.

Yargılama sırasında işçinin işe dönmeyeceğini beyan etmesi halinde dava konusuz kalır. İşe iade davasının işveren hakkında ve hak düşürücü süre içinde açılması gerekir. İşe iade davası açıldıktan sonra iş akdinin fesheden davalı işveren davacı işçiyi davet etmesi halinde dava konusuz kalmaz. Çünkü akdin feshi tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir eylem olup, karşı tarafa ulaştıktan sonra tek taraflı olarak geri alınması mümkün değildir. Davacı tarafından temyiz incelemesine konu işe iade ve tazminat davası açıldıktan sonra davalı işveren tarafından davacının işe davet edilmesi yeni bir hizmet akdi için icap niteliği taşır. Bu davet feshi ortadan kaldırmaz.

İşe iade davası yargılama sürecinde davacı işçi davalı işverenin yanında işe başlaması halinde açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamışsa boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının mahkeme tarafından hüküm altına alınması gerekir. Ancak işe başladığı için işe başlatmama tazminatına hükmedilmez.

İsçinin kanuna uygun bir bicimde işverene başvurması sonrası işverenin de isçiyi isine başlatması durumunda geçersiz nedenle feshedilen sözleşme sonrası isçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş ise bunların iadesi gerekir. Zira mahkeme kararı ile fesih hiç yapılmamış anlamına gelir.

Saygılarımla…
Av. Serdar AKDAĞ

0

Write a Comment